Índice
1. Introdução
O
mundo é uma sociedade institucionalizada e composta por organizações. Todas as actividades
relacionadas a produção de bens ou serviços são planificadas, coordenadas
dirigidas, executadas e controladas pelas organizações. Neste sentido, todas as
organizações são constituídas por pessoas e por recursos não humanos (como
material físico, financeiros, tecnológicos etc.)
Portanto
a teoria das organizações é o campo de conhecimento humano que se ocupa no
estudo das organizações em geral, pelo seu tamanho e complexidade de suas
operações as organizações ao atingirem certo porte precisam ser administradas e
a sua administração requer um aparato de pessoas estratificadas em diversos
níveis hierárquicos que se ocupa de incumbências diferentes.
O
presente trabalho, irá centralizar-se apenas na administração científica,
teoria comportamentalista e administração participativa não olhando a teoria da
administração no seu todo. Neste sentido a abordagem comportamental também
chamada de (behaviourista), que marca mais influencias das ciências do
comportamento na teoria da administração e a busca de novas soluções
democráticas, flexivas e humanas para os problemas organizacionais.
2. Objectivos
2.1.Objectivo Geral
· Estudar
a abordagem comportamentalista da administração e seus derivados e
Administração Cientifica
2.2.Específicos:
· Entender
a administração como ciência;
· Princípios
da administração científica;
· Perceber
a origem da teoria comportamentalista;
· Entender
as novas abordagens sobre a motivação humana;
3. Metodologia
de trabalho
Em
qualquer pesquisa cientifica, no que tange a parte da metodologia, independentemente
do pesquisador há necessidade portanto de pensar, analisar e decidir em quais
caminhos, meios e técnicas ira seguir para a conseguir analisa e interpretar os
factos por ele pesquisados. Segundo GIL (1999, p. 42), método é “um conjunto de
procedimentos intelectuais e técnicos” necessário à investigação científica.
Como o conhecimento científico fundamenta-se na razão, precisa ser sistemático,
a fim de que possa ser testado e comprovado por outros membros da comunidade
científica, daí a necessidade do método.
Com tudo Para a materialização deste trabalho aplicou-se o método
bibliográfico.
3.1. Tipo de Pesquisa
4. Administração Cientifica
A administração científica é um
modelo de administração criado pelo americano Frederick Winslow Taylor no fim do século XIX e início do século XX e que se
baseia na aplicação do método científico na
administração com o intuito de garantir o melhor custo/benefício aos sistemas
produtivos. A administração
científica tinha em sua essência o intuito de aplicar a
ciência à administração. Possuía ênfase nas tarefas, buscando a eliminação
do desperdício, da ociosidade operária e a redução dos custos de produção. Com
o objectivo de garantir uma melhor relação custo/benefício aos sistemas
produtivos das empresas da época.
4.1. Principais
características e objectivos do
Taylorismo:
a)
Divisão das tarefas de trabalho
dentro de uma empresa;
b)
Especialização do trabalhador;
c)
Treinamento e preparação dos
trabalhadores de acordo com as aptidões apresentadas;
d)
Análise dos processos produtivos
dentro de uma empresa como objectivo de optimização do trabalho;
e)
Adopção de métodos para diminuir a
fadiga e os problemas de saúde dos trabalhadores;
f)
Implantação de melhorias nas
condições e ambientes de trabalho;
g)
Uso de métodos padronizados para
reduzir custos e aumentar a produtividade;
h)
Criação de sistemas de incentivos
e recompensas salariais para motivar os trabalhadores e aumentar a produtividade;
i)
Uso de supervisão humana
especializada para controlar o processo produtivo;
j)
Disciplina na distribuição de
atribuições e responsabilidades;
k)
Uso apenas de métodos de trabalho
que já foram testados e planejados para eliminar o improviso;
l) Pagar
salários melhores e reduzir os custos da produção.
4.2. A obra de Taylor
Seu trabalho foi dividido em dois
períodos:
1º Período de Taylor: racionalização do trabalho dos operários das fábricas da época.
2º Período de Taylor: definição de princípios de administração aplicáveis em todas as
situações do quotidiano da empresa.
4.3. Princípios da Administração Científica
Em seu segundo livro “Principles of Scientific Management” (Princípios
de Administração Científica), publicado em 1911, Taylor apresenta seus
estudos, porém com maior ênfase em sua filosofia, e introduz os quatro princípios
fundamentais da administração científica:
a)
Princípio de planeamento
– substituição de métodos empíricos por procedimentos científicos – sai de cena
o improviso e o julgamento individual, o trabalho deve ser planejado e testado,
seus movimentos decompostos a fim de reduzir e racionalizar sua execução.
b)
Princípio de preparo dos trabalhadores
– seleccionar os operários de acordo com as suas aptidões e então prepará-los e
treiná-los para produzirem mais e melhor, de acordo com o método planejado para
que atinjam a meta estabelecida.
c)
Princípio de controlo –
controlar o desenvolvimento do trabalho para se certificar de que está sendo
realizado de acordo com a metodologia estabelecida e dentro da meta.
d)
Princípio da execução –
distribuir as atribuições e responsabilidades para que o trabalho seja o mais
disciplinado possível.
4.4.Estudo dos tempos e movimentos
Em seu livro “Administração de
Oficinas” (1903), Taylor propõe a racionalização do trabalho por meio do estudo
dos tempos e movimentos. Tal estudo visava definir uma metodologia
que deveria ser seguida por todos os trabalhadores, pregando a padronização do
método de trabalho e das ferramentas utilizadas.
Instrumento criado para promover a racionalização do
trabalho do operário. Era a divisão e subdivisão de todos os movimentos
necessários à execução de cada operação em uma tarefa. Entre as vantagens dos
estudos dos tempos e movimentos estão:
a) Eliminação
do desperdício de esforço e movimentos inúteis;
b) Racionalização
da selecção dos operários e sua adaptação ao trabalho;
c) Facilita o
treinamento e melhora a eficiência e rendimento.
4.5.Organização Racional do Trabalho (ORT)
A Organização Racional do Trabalho visava
a eliminação de movimentos inúteis, fazendo com que os trabalhadores
executassem suas tarefas de forma mais simples e rápida, estabelecendo um tempo
médio, a fim de que as actividades fossem feitas em um tempo menor e com
qualidade, aumentando a produção de forma eficiente. A ORT pregava:
a)
Análise do trabalho
operário;
b)
Estudo dos tempos e
movimentos;
c)
Fragmentação das
tarefas;
d)
Especialização do
trabalhador.
Com base nestes
estudos, Taylor criou alguns princípios que em sua opinião norteavam
a Administração Científica.
4.6. Críticas à Administração Científica
Como todo processo pioneiro e inovador, a Administração
Científica teve seus críticos ferrenhos. E muitas destas críticas
perduram até hoje, em virtude da abordagem criada por Taylor. Conheça abaixo as
principais críticas:
a)
O
mecanicismo da abordagem (teoria da máquina);
b)
A super
especialização que robotiza o operário;
c)
A visão
microscópica do homem;
d)
Ausência
de comprovação científica;
e)
Limitação
do campo de aplicação à fábrica;
f)
Abordagem
de sistema fechado (limitada).
Mas apesar das críticas, a Administração Científica tem
um papel importantíssimo na formação do que conhecemos hoje como Administração. Em seu livro “Introdução à teoria Geral da
Administração”, Chiavenato afirma que a administração foi o primeiro passo
na busca de uma teoria administrativa. Um passo pioneiro e irreversível.
5. Teoria comportamental da administração
5.1.Origem da teoria comportamental da Administração
A
teoria comportamental da administração tem como o seu inicio com Herbert Alexander
Simon, tendo como autores importantíssimos Chester Barnard, Douglas McGregor,
Rensis Likert e Chris Argyris. Dentro do campo da motivação humana,
salientam-se Abraham Maslow, Frederick Herzberge e David McClelland.
Em
1947 surgiu um livro que marcou o inicio da teoria comportamental na
administração intitulado O comportamento
Administrativo de Erbert A. Simon. O livro é um ataque aos princípios da
teoria clássica e a aceitação com os devidos reparos e correcções das
principais ideias das relações humanas. Este livro marca o início da Teoria das
Decisões;
A
teoria comportamental surgiu no final da década de 1940 com uma redefinição total
de conceitos administrativos ao criticar as teorias anteriores, o behaviorismo
na administração, não somente reescalona as abordagens anteriores como amplia
seu conteúdo e diversifica sua natureza.
5.2.Novas proposições sobre a motivação humana
Para
a explicação do comportamento organizacional, a teoria comportamental
fundamenta-se no comportamento individual das pessoas e para se explicar ainda
como as pessoas se comportam na organização há necessidade de estudar a
motivação humana. Tornando um dos temas fundamentais da teoria comportamental
da administração.
5.2.1.
Hierarquia de das
Necessidades de Maslow
Maslow
organizou e dispôs as necessidades em cinco (5) níveis hierárquicos em forma de
uma pirâmide, em que, na sua base estão as necessidades mais baixas e no topo
estão as mais elevadas.
Necessidades
fisiológicas: é o nível mais baixo de todas as
necessidades humanas mas de vital importância. Neste, estão as necessidades de alimentação
(fome e sede), de sono e repouso (cansaço), de abrigo (frio ou calor), o desejo
sexual, etc. As necessidades fisiológicas estão relacionadas com a
sobrevivência do indivíduo e a preservação das espécies. São necessidades
instintivas e que já nascem com o indivíduo, elas são as mais permanentes de
todas as necessidades humanas. Quando alguma destas necessidades está
satisfeita ela domina a direcção do comportamento, o homem com o estômago vazio
não tem mais preocupação do que matar a fome.
Necessidades de
segurança: constitui o segundo nível das
necessidades humanas. São necessidades de segurança, estabilidade, busca de protecção
contra ameaça ou privação e fuga do perigo. Surgem no comportamento quando as
necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas.
As
necessidades de segurança têm grande importância no comportamento humano dado
que todo empregado está sempre em relação de dependência da empresa na qual acções
administrativas arbitrárias ou decisões incoerentes podem provocar incerteza ou
insegurança no empregado.
Necessidades sociais:
surgem quando as necessidades mais baixas (fisiológicas e de segurança) em contram-se
relativamente satisfeitas. Dentre elas estão: as necessidades de associação, de
participação, de aceitação por parte dos companheiros, de troca de amizade, de afecto
e de amor. Quando estas necessidades não estão suficientemente satisfeitas, o
individuo torna-se resistente, antagónico e hostil em relação as pessoas que o
cercam. Em nossa sociedade a frustração das necessidades de amor e de afeição
conduz a falta de adaptação social, ao isolacionismo e a solidão. Dai que dar e
receber afeto são importantes forcas de motivadoras de comportamento humano.
Necessidade de estima:
são as necessidades relacionadas com a maneira pela qual o indivíduo se vê e se
avalia. Envolvem a autoapreciação, a autoconfiança, a necessidade de aprovação
social e de respeito, de status, de prestigio e de consideração. Incluem ainda
o desejo de forca e de adequação, confiança perante o mundo, independência e
autonomia. A satisfação das necessidades de estima conduz a sentimento de
autoconfiança, de valor, forca, prestigio, poder, capacidade e atitude.
A
sua frustração, pode produzir sentimentos de inferioridade, fraqueza,
dependência e desamparo, que, por sua vez, podem levar ao desânimo ou a
actividades compensatórias.
Necessidade de auto
realização: são as necessidades humanas mais
elevadas e que estão no topo da hierarquia. Estão relacionadas com a realização
do próprio potencial e auto desenvolvimento contínuo. Esta tendência se
expressa pelo impulso que a pessoa tem para tornar-se sempre mais do que é e de
vir a ser tudo o que pode ser.
Por
fim, as necessidades humanas assumem formas e expressões que variam conforme o indivíduo.
Neste caso, somente quando um nível inferior de necessidades está satisfeito é
o que o nível imediatamente mais elevado surge no comportamento da pessoa.
Entretanto,
nem todas as pessoas conseguem chegar ao topo da pirâmide de necessidades,
quando as necessidades mais baixas estão satisfeitas, as necessidades localizadas
nos níveis mais elevados passam a dominar o comportamento. No entanto cada
pessoa possui sempre mais de uma motivação e todos os níveis de motivação
actuam conjuntamente no organismo. Dai que o comportamento motivado funciona
como um caanal pelo qual as necessidades são expressas ou satisfeitas.
A
frustração ou a possibilidade de frustração de certas necessidades passa a ser
considerada ameaça psicológica e essas ameaças produzem as reacções gerais de
emergência de comportamento humano.
|
|
De acordo
com Maslow, são válidas as seguintes premissas:
a) As
necessidades básicas manifestam-se em primeiro lugar, e as pessoas procuram
satisfazê-las antes de se preocupar com as de nível mais elevado.
b) Uma necessidade
de uma categoria qualquer precisa ser atendida antes que a necessidade da
categoria seguinte se manifeste.
c) Uma vez
atendida a necessidade de determinada categoria, ela perde força e a
necessidade da categoria seguinte passa a ser a motivadora das necessidades do
indivíduo.
d) Quanto mais
elevado o nível das necessidades, mais saudável o indivíduo será.
e) O
comportamento irresponsável é sintoma da provação das necessidades sociais e de
estima. O comportamento negativo é sinal de má administração.
f) Há técnicas
de administração que satisfazem as necessidades fisiológicas, de segurança e
sociais. As outras necessidades podem se atendidas satisfatoriamente com o
correto gerenciamento dos responsáveis (gerentes).
5.2.2. Novas Proposições sobre a Motivação Humana
Primeiramente,
antes de analisar o conceito de motivação, é importante entender o conceito de
comportamento, onde, conforme (Chiavenato), significa “a maneira pela qual um
indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interacções com o seu meio
ambiente e em resposta aos estímulos que dele recebe”.
Fonte:
https//pt.wikipedia.org/wiki/teoria_comportamental_da_administraca.
A
teoria comportamental (ou teoria behaviorista) da administração trouxe uma nova
concepção e um novo enfoque dentro da teoria administrativa: a abordagem das
ciências do comportamento (behavior sciences approach). Houve o abandono
das posições normativas e prescritivas das teorias anteriores (teorias
clássica, das relações humanas e da burocracia) e a adopção de posições
explicativas e descritivas.
A abordagem comportamental, conhecida como behaviorista,
segundo Chiavenato (2003), é caracterizada por ser decorrência da Teoria das
Relações Humanas. Assim, sua ênfase ainda se encontra no comportamento humano,
porém, leva em consideração o contexto organizacional, de forma mais ampla,
abrangendo a influência desse comportamento na organização como um todo e as
perspectivas das pessoas diante das organizações.
5.2.3.
O
processo decisório
A
tomada de decisão é um processo responsável pela escolha da melhor solução para
um problema ou oportunidade. Dependendo do contexto, o processo decisório é
considerado difícil e uma vez feito poderá ocasionar em consequências positivas
ou negativas.
Todas
as actividades que envolvem o planeamento precisam passar por um processo
cuidadoso. Nos ambientes organizacionais existem várias actividades em que o
gestor deve tomar as decisões correctas, ao longo do processo. O indivíduo
responsável por tomar decisões pode ser um governador, o presidente da
organização, um director técnico de uma escola, ou grupos, como entidades,
conselhos de ministros, comités, júri, etc. Estes são conhecidos como
os autores do processo decisório que irão avaliar e se basear nos
valores do sistema que está inserido.
5.2.4. Etapas do Processo Decisório
Em
Administração, Herbert Simon, um economista americano, foi um dos
precursores da Teoria das Decisões. Sua teoria foi capaz de explicar
sobre o comportamento humano dentro das organizações, no livro O
Comportamento Administrativo. Ele enfatizou também que, as organizações são
sistemas de decisões e de acordo com a Teoria Comportamental, cada
funcionário dentro de uma organização participa da tomada de decisões
individuais sobre determinado assunto na empresa, sempre considerando os critérios
racionais e buscando resultados futuros.
Existem
teóricos que se baseiam na tomada de decisão por várias perspectivas, mas
conforme os estudos de diversos autores sobre o tema, as organizações seguem os
seguintes passos:
a)
Expor o problema;
b)
Fazer um esqueleto do
problema e relacionar suas partes, a fim de construir um modelo;
c)
Montar o problema de
forma técnica;
d)
Fazer uma simulação ou
teste do modelo e as possíveis soluções;
e)
Determinar e delimitar
uma forma de controlo sobre a situação;
f)
Colocar em prática a
melhor solução dentro da organização.
De
acordo com o “pai” da tomada de decisões, (Simon) define decisão como um
processo de análise e escolha das alternativas que uma pessoa poderá definir,
sendo parte do processo administrativo a tomada de decisões. Assim, nesse
processo existem os seguintes elementos:
a)
Tomador de decisões: aquele
que decide ou escolhe um conjunto de alternativas para a acção;
b)
Objectivos: que
o tomador de decisões quer alcançar;
c)
Preferências:
critérios usados na hora da escolha;
d)
Estratégia:
planos de acção utilizados para atingir determinados objectivos,
dependendo dos recursos que possui;
e)
Situação: compreensão
do contexto e do ambiente que irá ser atingido pela sua decisão;
f)
Resultado: consequência
da estratégia utilizada pelo tomador de decisões.
5.2.5. Modelos de Tomada de Decisões
Os modelos
organizacionais que envolvem a tomada de decisões são importantes para
entender quais suas características principais e quais poderão se adaptar
numa possível resolução de problema. Entretanto o modelo que mais nos interessa
neste trabalho é o modelo Racional e o modelo comportamentalista.
5.2.6. Modelo Racional de Decisão
Também
conhecido como Modelo Decisório Racional da Economia
Clássica ou Burocrático é considerado o primeiro modelo de
processo decisório e é caracterizado por elevar os objectivos da organização
como um todo, levando em consideração as alternativas para atingir esses objectivos.
Esse modelo é baseado num raciocínio técnico, em que o tomador de opinião se
baseava na lógica e na objectividade para a resolução de problemas.
É
muito criticado por acreditar que o tomador de decisões possui toda a
informação necessária para resolver o problema. As etapas desse modelo seriam:
Identificar e definir o problema; Identificar as possíveis soluções; Seleccionar
e aplicar a solução escolhida.
5.2.7. Modelo Comportamentalista
Caracterizado
pela tomada de decisão mais adequada e baseada no comportamento dos indivíduos
dentro das organizações, os gestores devem prever o impacto de suas decisões
sobre os indivíduos para evitar conflitos com os mesmos. Nesse modelo o
indivíduo é visto como homem administrativo, sendo que cada pessoa deve
decidir, em todas as áreas da organização e essa decisão irá gerar acções ou
comportamentos diferenciados.
5.2.8. Estilo de Liderança
Robbins
(2002, p. 304) define liderança como “a capacidade de influenciar um grupo em direcção
ao alcance dos objectivos”. Conhecer os estilos de liderança presentes nos
grupos directivos pode ser factor alavancador de melhorias de resultados ou,
até mesmo, em alguns casos, de revisão do planeamento dos treinamentos dos
gestores.
Segundo
Chiavenato (2003), liderança é definida como necessária em todos os tipos de organização
humana, ou seja, para a obtenção de qualquer resultado desejado pela empresa é
necessário conhecer a natureza humana e saber conduzir as pessoas, isto é,
liderar.
O
estilo de liderança segundo Chiavenato (2003) as teorias sobre estilos de
liderança são teorias que estudam a liderança em termos de estilos de comportamento
do líder em relação aos seus subordinados. A abordagem dos estilos de liderança
se refere àquilo que o líder faz, isto é, o seu estilo de comportamento para
liderar. A teoria mais conhecida refere-se a três estilos de liderança:
autocrática, liberal e democrática.
5.3.Teoria X e Teoria Y de Douglas McGregor
Conforme
Chiavenato (2003), McGregor compara dois estilos opostos e antagónicos de
administrar: de um lado, um estilo baseado na teoria tradicional, mecanicista,
estática, negativa, pragmática e sem dúvida, derrotista como filosofia administrativa
(a que deu o nome de Teoria X), e, de outro, um estilo baseado nas concepções
modernas a respeito do comportamento humano que retrata o homem como criatura
auto-activadora, interiormente controlada e ambiciosa, desejosa de responsabilidade.
Enfatiza-se o potencial inerente do homem para crescer e desenvolver-se (a que
denominou Teoria Y).
Para
McGregor (1999), uma filosofia Teoria X sugere que as metas dos trabalhadores e
da organização vivem em conflito e que aqueles são antes de tudo, motivados por
recompensas extrínsecas e pelo temor da punição. Inicialmente esta teoria
sugere uma estratégia administrativa “dura”.
Segundo
Chiavenato (2003), a Teoria X representa o típico estilo de administração
Científica de Taylor, da Teoria Clássica de Fayol e da Teoria da Burocracia de
Weber em diferentes estágios da teoria administrativa: restrição da iniciativa
individual, aprisionamento da criatividade, estreitamento da actividade profissional
por meio do método e da rotina de trabalho. A Teoria X força as pessoas a fazer
exactamente aquilo que a organização pretende que elas façam, independentemente
de suas opiniões ou objectivos pessoais.
McGregor
(1999) sugere baseado em sua teoria que o homem é motivado para obter domínio
sobre seu mundo e experimentar sentimentos de auto-respeito, auto-realização,
além de sua busca por gratificações externas. Uma filosofia Y aceita a posição
segundo a qual os empregados são motivados para obter recompensas intrínsecas e
também extrínsecas.
O
trabalho é tão natural como relaxar ou jogar, portanto é responsabilidade do
gerente ou líder criar condições sob as quais o empregado é capaz de satisfazer
suas necessidades de realização e auto-expressão, enquanto executa o trabalho.
Quadro resumo
5.3.1.
Novas proposições
sobre Liderança
As
novas proposições sobre liderança estão voltadas no seguinte: a liderança transaccional
está forcada em recompensar as pessoas pelo seu apoio ao líder, enquanto a
liderança transformadora requer líderes visionários e conduz a mudança. A
primeira conserva e mantém os status que: a segunda transforma e inova. As organizações
estão precisando com urgência líderes transformadores.
Likert,
já abordou quatro estilos de liderança:
a) Autoritário
explorador, típico da gerência baseada na punição e no medo;
b) Autoritário
benevolente, típico da gerência baseada na hierarquia com mais ênfase na
cenoura do que na vara;
c) Consultivo,
baseado na comunicação vertical decrescente e ascendente com a maioria das
decisões viradas ao topo;
d) Participativo,
baseada no processo decisório em grupo de trabalho que se comunicam entre si
por meio de um individuo (elos de ligação) que ligam componentes, lideres, de
equipes ou outros que também fazem parte de um ou mais grupos.
Warren
Bennis assegura que a liderança é uma habilidade que pode ser aprendida e
desenvolvida. Ao pesquisar o comportamento de uma amostra de 90 líderes, Bennis
concluiu que os líderes têm em comum quatro (4) componentes vitais:
1. Gerência
da atenção: visa aos líderes despertar atenção e o comprometimento das pessoas
que trabalham com eles e que passam a tentar a mesma visão;
2. Gerência
do significado: os líderes são hábeis comunicadores, capazes de reduzir a
complexidade e comunicar problemas por meio de uma imagem e linguagens simples.
São especialistas em dissecar informações;
3. Gerência
da confiança: a confiança é essencial em todas as organizações. Para os líderes
de confiança reflecte-se na consistência do propósito e no tratamento concedido
aos colegas e a todas as pessoas. Mesmo quando as pessoas discordam do que os líderes
dizem ou fazem eles os admitem pela consistência de objectivos e propósitos;
4. Gerência
de si próprio: os lideres conseguem identificar e utilizar plenamente seus
pontos fortes bem como assegurar e buscar melhorar seus pontos fracos.
Como
conclusão de Bennis, ele, assegura que o século XXI requer uma nova geração de
lideres, e não de gerentes porque o líder conquistam ao passo que os gerentes o
contesto em que as vezes é volátil e turbulentas enquanto os gerentes se rendem
a essas condições.
5.3.2. Apreciação crítica de Teoria Comportamental
Uma nova visão crítica da teoria comportamental
mostra os seguintes aspectos:
Ênfase
nas pessoas:
A
teoria comportamental marca definitivamente a transferência da ênfase na
estrutura organizacional (influência da teoria clássica e da Neoclássica e da
teoria da burocracia) para ênfase nas pessoas (influencia da teoria das relações
humanas).
Ao
transferir o foco dos aspectos estruturais e técnicos da organização para os
aspectos comportamentais e dinâmicos, a teoria comportamental realinha e redefine
os conceitos da tarefa e da estrutura sob uma roupagem democrática e humana.
Contudo,
em muitos aspectos, os behavioristas pecam pela “psicologizacao” de certos
aspectos organizacionais, como é o caso da teoria das decisões, ao considerar
os participantes como ̏racionais e não racionais, ̏eficiente e não eficiente, ̏
satisfatórios e não satisfatórios. Esse exagero é passível de crítica. O
importante é que a escola comportamentalista prosseguiu na análise das organizações
por meio de conceitos relacionados com a estrutura informal, como o
comportamento, cultura, crença e valores, relações interpessoais, atitudes,
desejos e expectativas de indivíduos e grupos. Para essa escola as pessoas
constituem o activo mais importante nas organizações.
Abordagens mais
descritivas e menos descritivas
Segundo
Chavenato (9ª ed. Pag. 534) a análise descritiva (que mostra o que é) e análise
prescritiva (que mostra o que deve ser) são aspectos importantes no estudo do
comportamento organizacional. Enquanto a abordagem da teoria clássica, e da
teoria Neo-clássica e da teoria das Relações Humanas era prescritiva e
normativa (preocupava-se em prescrever como lidar com os problemas
administrativos, ditando princípios ou normas de actuação o que deve e o que
não deve ser feito), a abordagem da teoria comportamental é descritiva e
explicativa (preocupa-se em explicar apenas sem ditar princípios ou normas de actuação,
os behavioristas preocupam-se em explicar e descrever as características dos
comportamentos organizacionais do que em construir modelos e princípios de aplicações
praticas.
Nisso
reside a dificuldade de aplicação nesta teoria, que poucos têm de normativa,
mas cuja riqueza conceitual é impressionante.
Profunda reformulação
na filosofia administrativa
O
antigo conceito da organização baseado no esquema automático, coercivo é de diferenciação
de poder (autoridade e obediência) é bastante criticado. Em contraposição a
ele, os behavioristas mostram um novo conceito democrático e humano de colaboração
e consenso e de igualização e de poder. A teoria comportamental privilegia as organizações
democráticas menos estruturadas hierarquicamente e menos autocráticas, baseadas
na igualização de poderes. Fonte
(Chiavenato, 2014:355p).
Os
meios para desenvolver condições satisfatórias nas organizações são:
a) Delegado
de responsabilidade para as pessoas alcançarem objectivos comuns;
b) Utilização
de grupos de equipas de trabalhos semi-autonomos;
c) Retroacção
(feedback) como elogio e crítica constitutivas sobre o desempenho;
d) Treinamento
e desenvolvimento das pessoas.
6. Conclusão
Chega-se
a conclusão que administração
científica é um modelo de administração criado pelo americano Frederick Winslow Taylor no fim do século XIX e início do século XX e que se
baseia na aplicação do método científico na
administração com o intuito de garantir o melhor custo/benefício aos sistemas
produtivos. Onde sucede a teoria comportamental
que surgiu no final da década de 1940 com uma redefinição total de conceitos
administrativos ao criticar as teorias anteriores, o behaviorismo na
administração, não somente reescalona as abordagens anteriores como amplia seu
conteúdo e diversifica sua natureza.
Enfatizar
que existem certas diferenças entre líder e gerente, tendo em vista o seguinte:
o gerente apenas administra o que é diferente do líder que inova; gerente é
considerado como copia, ao passo que líder é o original, gerente mantém e o
líder desenvolve.
Apesar
da teoria comportamentalista estar centrada no comportamento humano recebe
algumas criticas como ênfase nas pessoas, abordagens mais descritivas e menos
descritiva e profunda reformulação na filosofia administrativa.
7.
Referência
bibliográfica
1. CHIAVENATO,
Idalberto. Introducao a teoria geral da
administracao, 9ª ed., Barueri, SP: Manole, 2014.
2.
COELHO.
José Márcio; GONZAGA. Ricardo Martins; Administração
Científica de Taylor: O Homem do Tempo. Acessado em: http://www.administradores.com.br/producao-academica/administracao-cientifica-de-taylor-o-homem-do-tempo/318/
LLATAS. Dra. Maria Virginia; Administração Científica de Taylor. Acessado em: Administração Científica de Taylor.ppt
LLATAS. Dra. Maria Virginia; Administração Científica de Taylor. Acessado em: Administração Científica de Taylor.ppt
3. Gil,
A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. (4ª Ed). São Paulo: Atlas.
2002.
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