Liderança

A necessidade de um processo de liderança está presente em todas as segmentações da sociedade. Pais, professores, líderes religiosos, todos possuem como função básica a de servirem como líderes para um grupo de pessoas. A liderança decorre de uma série de características essenciais como visão do futuro, autocontrole, coragem e valores, sendo sua função primordial a junção das forças e idéias para a realização de um bem comum através da motivação gerada no grupo em que sua influência é exercida.

Existem diversos tipos de liderança (COUTINHO,2004) porém os principais são o autocrático, onde ocorre um autoritarismo maior e menos liberdade para a equipe, o liberal ou laissez-faire onde a equipe tem uma liberdade exagerada e o democrático, com uma liberdade controlada, discussão constante das ideias e apoio por parte do Líder.

É importante traçar uma relação líder-subordinado, baseada na empatia e respeito, sem no entanto, ultrapassar os limites da relação profissional. O liderado sente-se seguro e motivado quando vê o seu líder envolvido no projeto no qual ele está inserido, quando o líder conhece o negócio e transmite esse conhecimento para que o liderado possa desenvolver bem suas tarefas e quando o líder permite ao seu liderado que ele faça realmente seu trabalho, ou seja, permitindo que se comunique, participe e tome decisões.

Portanto, cabe ao líder não somente comunicar valores, mas manter relações honestas, baseadas em confiança e, acima de tudo, garantir a tradução de valores e missão em suas ações e principalmente, em decisões concretas de negócio.

Para Senge (1998), o papel do líder é o de projetista, orientador e regente.

1.     Projetista – para construir o alicerce da Instituição com seus propósitos e valores essenciais, para definir políticas e estratégias, para criar processos de aprendizagem efetiva.

    

2.     Orientador – para fazer aflorar os modelos mentais das pessoas e ajudá-las a reestruturar suas visões da realidade e, assim, serem capazes de enxergar as causas subjacentes aos problemas, aquilo que não está explícito.

3.    
Regente – para catalisar os esforços das pessoas para a realização da missão da Instituição.

Segundo Resende (2004), a liderança pode ser pensada como: “uma função de comando” ou “uma qualidade que faz com que alguém seja capaz de influenciar ou conduzir pessoas para um objetivo”.

Das teorias existentes sobre liderança destacamos: a teoria dos traços de personalidade, a teoria contigencial e a teoria dos estilos de liderança.

Teoria dos traços de personalidade: segundo essa teoria, alguns indivíduos já nascem líderes, ou seja, com determinadas características físicas (aparência, estatura, força física), intelectuais (autoconfiança, entusiasmo, inteligência elevada), traços sociais (cooperação, habilidades administrativas e interpessoais) e traços relacionados com a tarefa (persistência, impulso de realização e iniciativa).

A Teoria contigencial desfoca a atenção do líder para o fenômeno da liderança. Liderança é uma relação entre líderes, liderados e a situação. Não se pode falar desses pilares independentemente. Quando se fala em líder, essa teoria destaca a questão da autoridade formal (não garante a liderança, mas pode facilitá-la) e as características de personalidade (tanto pode facilitar como criar obstáculos). Quanto aos liderados, a teoria aborda a questão das expectativas, dos interesses e das motivações, e afirma que aquele que satisfizer essas questões para os liderados será considerado líder. E, finalmente, quanto à situação, ou seja, a organização, a teoria reforça a importância do cenário em que o relacionamento de liderança acontece e a tarefa que está sendo executada.

Teorias dos estilos de liderança: segundo essa teoria, citada anteriormente, existem três tipos de liderança: o autocrático, o democrático e o liberal ou laissez-faire.

1.     Autocrático: é o centralizador, possessivo e controlador, que ilustra o célebre ditado“manda quem pode, obedece quem tem juízo”.

2.     Democrático: permite ao funcionário maior participação, compartilhando o poder.

3.     Laissez-faire: não se envolve com as atividades de áreas de seus funcionários e exerce pequenas influências, conhecido como “deixa rolar”, tendo, portanto, menor visibilidade por parte dos funcionários.

O quadro abaixo expõe algumas características destes estilos de liderança:

CLIMA	ATITUDE DO GRUPO	TOMADA DE DECISÃO	RESPONSABILIDADE
Autocrático	Obediência	no Chefe	no Chefe
Democrático	Cooperação	Chefe/Grupo	Chefe/Grupo
Liberal	Iniciativa	Indivíduos	Indivíduos

Como vimos, nos resta uma curiosidade. Qual será o tipo de liderança mais adequado as unidades de informação? Antes de fazermos algumas considerações desta natureza, vejamos o que Krause (1981, p.74) afirma: "em determinadas situações, a liderança autocrática é a mais adequada; sob certas situações, a liderança democrática é a melhor; sob determinadas condições, a liderança liberal é amelhor."

Posto isto, podemos afirmar que o líder deve saber a cada momento, escolher determinada solução para certa situação e, ter sempre em mente que: liderança autocrática não significa ditadura; liderança democrática não é por tudo a voto; liderança liberal não significa ausência de liderança. A liderança é específica em relação à situação que no momento se investiga. Aparentemente difícil esta adaptação, no entanto o profissional da informação para exercer a função de líder não precisa mudar de personalidade, basta mudar o modo de agir.

Diante destas considerações podemos afirmar que a sobrevivência, o progresso e o êxito das unidades de informação estão relacionados diretamente com a função da liderança, tendo o profissional da informação, um papel preponderante nesse processo.

CHEFIA E LIDERANÇA: Uma questão polêmica

"Nem nossas intenções, nem nossas motivações, nem nossos objetivos, nem nossas relações transcendentais com o sentido da história são uma garantia ou uma prova do sucesso das nossas empresas."  - M. Crozier e E. Friedberg

Ao nascer, a função de chefia foi denominada de capatazia, ou seja, o ascendente do líder foi chamado de capataz. Depois passou a ser chefe. Usamos ainda hoje várias expressões como: supervisor, inspetor, gerente etc. Embora isto aconteça, percebemos que estas expressões, aos poucos, estão sendo esquecidas, para dar lugar a liderança. Isto é, desaparece o chefe, nasce o líder.

Por este motivo muitos ainda confundem, chefia e liderança. Alguns chegam até confundi-las, usando-as como sinônimos. Na verdade, surgem muitas contradições quando se tenta conceituar estes dois termos. Porém, o certo é que, nem todo chefe é líder. Poderá sê-lo, desde que aja no sentido de obter participação, envolvimento e adesão do grupo, no alcance dos objetivos.

Para facilitar uma melhor compreensão desse estudo resolvemos distinguir os termos: chefiar e liderar. Chefiar" é simplesmente, fazer um grupo funcionar para que sejam atingidos determinado objetivos. Enquanto, queo liderar,é mais do que isso, é a habilidade de exercer influência e ser influenciado pelo grupo, através de um processo de relações interpessoais adequadas para a consecução de um ou mais objetivos comuns a todos os participantes." (SENAC, 1999, p.40). "Liderar é engajar-se em um ato que inicia uma estrutura nas interações como parte do processo de solucionar um problema mútuo." (Henfil apud Penteado ,1986, p.8) Vemos o quanto é polêmica esta relação mas, na tentativa de entendermos melhor as diferenças de comportamento entre chefe e líder, apresentamos a seguir, um quadro com abordagem de alguns enfoques.

CHEFE: tem a visão de que:	LÍDER: tem a visão de que:
Administra recursos humanos	Lidera pessoas
Precisa ganhar sempre	Precisa ganhar mais do que perder
Tem todo o poder	Tem competência
Conflitos são aborrecidos	Conflitos são lições
Crises são riscos	Crises são oportunidades
Pessoas trabalham por dinheiro	Pessoas trabalham também por dinheiro
Tem subordinados e chefes	Tem parceiros

Este paralelo mostra, claramente, os diferentes pontos de vista de quem chefia e de quem lidera. No nosso entendimento é absolutamente indispensável realizar um esforço para ampliar a visão das empresas no sentido de acreditar que além das qualificações de gerenciamento, são necessárias também as qualidades de liderança, a fim de que a eficiência e a eficácia sejam alcançadas e o êxito seja um fenômeno concreto.

Reconhecemos que também o chefe deve liderar para que o seu grupo de trabalho possa otimizar suas potencialidades e a plena satisfação no trabalho. Não podemos mais conceber um chefe que não conheça nem pratique os princípios da liderança no sentido de obterem as melhores condições humanas de trabalho. Daí a necessidade do chefe aprender a ser líder. Assim, podemos concluir que não há chefia e liderança. A liderança é um processo de chefia.

Portanto, para salientar e fixar bem as diferenças entre os vários estilos de liderança, resolvemos enfatizar alguns tipos de liderança para facilitar a compreensão do panorama geral deste assunto. Por experiência própria, constatamos que cada um desses estilos está ligado, evidentemente, a personalidade do líder. Consequentemente, cabe ao profissional da informação escolher aquele que mais condiz com a sua personalidade e que possa eliminar os pontos fracos do grupo, pois este fornecerá os elementos necessários ao bom desempenho da função.

LÍDER AUTORITÁRIO - aquele que determina as idéias e o que será executado pelo grupo, e isso implica na obediência por parte dos demais. É extremamente dominador e pessoal nos elogios e nas críticas ao trabalho de cada membro do grupo. Muitos condenam esta postura, e acham inválido este tipo de comportamento. Sua origem remonta da antigüidade. Apesar deste comportamento ser considerado inadequado, o seu uso tem provado certa eficiência em algumas ocasiões, e com certo tipo de pessoas lideradas. Pensemos por exemplo, em um grupo relutante no cumprimento de seus deveres e que não quer colaborar nem assumir responsabilidades.

LÍDER DEMOCRÁTICO - aquele que determina, junto com o grupo, as diretrizes, permitindo o grupo esboçar as técnicas para alcançar os objetivos desejados. É impessoal e objetivo em suas críticas e elogios. Para ele, o grupo é o centro das decisões. Acreditamos que a ação do líder democrático é de suma importância para o progresso da organização.

LÍDER LIBERAL - Aquele que participa o mínimo possível do processo administrativo. Dá total liberdade ao grupo para traçar diretrizes. Apresenta apenas alternativas ao grupo.

LÍDER SITUACIONAL - é aquele que assume seu estilo de liderança dependendo mais da situação do que da personalidade. A postura deste líder brota ante as diferentes situações que ele detecta no dia-a-dia. Possui um estilo adequado para cada situação.

LÍDER EMERGENTE - diz respeito aquele que surge e assume o comando por reunir mais qualidades e habilidades para conduzir o grupo aos objetivos diretamente relacionados a uma situação especifica. Por exemplo, num caso extraordinário, onde determinadas ações devem ser traçadas de imediato.

Assim, entendemos que tanto as situações como os grupos variam; os líderes, também. Portanto, um líder não pode assumir uma determinada postura e eternizá-la. Mas, ao contrário ele deve assumir uma posição adequada sempre levando em consideração o tipo de tarefa a ser executada, as pessoas lideradas e a situação a ser enfrentada. Por isto, comumente afirmamos que o êxito do líder e de seus liderados está diretamente ligada ao estilo de liderança adotado.

CONCLUSÃO 

As mudanças organizacionais são processos amplos e complexos, e necessários para que uma organização sobreviva. Muitos concordam que o princípio de sucesso não se dá apenas no nível econômico e tecnológico. Não há dúvidas, que a liderança é um mecanismo eficaz para a organização.

Para remate final deste estudo, consideramos alguns pontos básicos que servem de delimitadores do assunto em pauta:

a) O êxito da liderança está diretamente relacionado com as relações interpessoais, com o desenvolvimento dos conhecimentos, habilidades e atitudes adequadas ao grupo, à situação e aos propósitos comuns;

b) Só há liderança quando existe autoridade consentida;

c) Não é suficiente querer ser líder; é preciso saber liderar;

d) Nenhum estilo de liderança é o mais adequado, cada estilo é provavelmente eficaz sob um dado conjunto de condições dependente dos requisitos da realidade percebida pelos líderes.

Eis algumas sugestões de compromissos de liderança para profissionais que, estão preocupados em acompanhar as mudanças e encontrar caminhos alternativos:

a)     Buscar oportunidades, experimentar e assumir riscos;

b)     Pressentir o futuro, recrutar outras pessoas e fomentar a colaboração;

c)     Fortalecer os outros, dar exemplo consistentes, planejar pequenas vitórias, reconhecer as contribuições individuais e comemorar as realizações.

Bibliografia

·        ARAÚJO, Luis César G. Teoria Geral da Administração: aplicação e resultados nas empresas brasileiras. Ed. Atlas, SP, 2004.

·        BRAVERMAN, Harry. Trabalho e capital Monopolista. 3. ed. Rio de Janeiro: JC, 1987.

·        CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. 4. ed. São Paulo: Makron, 1993.

·        COELHO. José Márcio; GONZAGA, Ricardo Martins. Administração Científica de Taylor: o homem do tempo.

·        DAFT, Richard L. Administração. 6. ed. São Paulo: Thomson Learning, 2006.

·        GEORGE JR, Claude S. História do pensamento administrativo. São Paulo, Cultrix, 1974.

·        MAXIMIANO, Antônio Cesar A. Da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2. ed. São Paulo : Atlas, 2000.

·        MAXIMIANO, Antonio Cesar A. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. 3. ed. São Paulo: Atlas S.A., 2000.

·        PINTO, Geraldo Augusto. A organização do trabalho no século 20: taylorismo, fordismo e toyotismo. 2. ed. São Paulo: Expressão Popular, 2010. ISBN 978-85-7743-028-4.

·        RAGO, Margareth e MOREIRA, Eduardo F. P. O Que é Taylorismo. São Paulo: Brasiliense, 1993.

·        TAYLOR, Frederick W. Principles of Scientific Management. Nova Iorque: Harper & Row, 1911.

·        TAYLOR, Frederick W. Princípios da administração científica. São Paulo: Editora Atlas S.A., 1995. Disponível em inglês online

Piero Berbert